Depuis 2009, le CIG Petite Couronne intervient comme référent des collectivités et établissements publics pour la mise en place de leurs actions dans les domaines du handicap au travail, du reclassement professionnel pour inaptitude physique et du maintien dans l’emploi.
Les besoins de la collectivité – L’expertise du CIG Petite Couronne
Le service CIME du CIG Petite Couronne propose des prestations tarifées optionnelles pour accompagner les collectivités territoriales et établissements publics de la petite couronne sur leur politique handicap et maintien dans l’emploi. Les prestations proposées s’inscrivent toujours dans une démarche de conseil et d’accompagnement collectif à destination de l’employeur (direction générale, direction des ressources humaines, collectifs d’encadrants, etc.).
L’approche du CIG Petite Couronne
Les besoins sont définis avec vous pour un accompagnement sur mesure.
Un mode de fonctionnement qui peut être pluridisciplinaire
Le service CIME travaille régulièrement en partenariat avec l’ensemble des services de la direction de la prévention, de la santé et de l’action sociale au travail :
- service de la médecine préventive ;
- service des assistants sociaux du travail ;
- service dispositifs psychosociaux ;
- service de l’ergonomie et de l’ingénierie de la prévention des risques professionnels ;
- service du secrétariat du conseil médical.
Mais également avec les autres directions du CIG :
- Direction de l’emploi territorial ;
- Direction du conseil et de l’expertise statuaires
Les engagements du CIG Petite Couronne
Expertise, confidentialité, réactivité, et transversalité des actions.
Sous conditions, certaines prestations proposées peuvent faire l’objet d’un remboursement à postériori par le FIPHFP.
L’accompagnement du CIG Petite Couronne par le service CIME
- Accompagnement à la construction d’une politique de maintien dans l’emploi et de handicap ;
- Sensibilisation handicap et maintien dans l’emploi ;
- Sensibilisation du référent handicap (initiation et recyclage) ;
- Animation d’ateliers lors de forums handicap–maintien dans l’emploi–qualité de vie et conditions de travail.
Le référent handicap
Une fonction rendue obligatoire au sein des employeurs publics par l’article 92 de la loi du 6 août 2019 sur la transformation de la fonction publique.
Définition du handicap
Selon la loi n° 2005-102 du 11 février 2005pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant »
La loi handicap du 11 février 2005
L’obligation d’emploi
Le FIPHFP
De la loi n° 2005-102découle la création du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP).
Le FIPHFP est un établissement public administratif dont la gestion est confiée à la Caisse des dépôts et consignations. Les sommes collectées proviennent des contributions des employeurs publics qui ne satisfont pas à l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés (ou assimilés). Le fonds finance en contrepartie des aides destinées à favoriser l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique.
Le FIPHP est doté d’un comité national qui définit les orientations générales du fonds. Il est composé de représentants des employeurs, des personnels et des personnes handicapées. Dans chaque région, un comité local gère les questions relatives au fonctionnement du fonds à l’échelon régional. Composé de vingt membres, chaque comité local est présidé par le préfet de région ou son représentant.
Les collectivités peuvent solliciter le FIPHFP pour financer des aides techniques et humaines permettant de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Plateforme de saisie des demandes d’aides du FIPHFP – Le téléchargement des pièces justificatives est possible :
- Mode opératoire-Dépôt des pièces justificatives
- Pas-à-pas Déposer une demande d’aide
- Notice d’information du plafonnement des aides du FIPHFP-Avril 2019
- La notice d’information réalisée par le service CIME du CIG : La notion de surcoût/matériel standard dans le cadre de l’aménagement ou adaptation de poste.
Quatre façons de s’acquitter de l’obligation d’emploi
- en recrutant des personnes handicapées ;
- en réalisant des dépenses pour favoriser l’accueil ou l’insertion professionnelle de travailleurs handicapés ou le maintien dans l’emploi d’agents publics en situation d’inaptitude physique ;
- en versant une contribution au FIPHFP ;
- en faisant appel aux établissements et services d’aide par le travail (ESAT).
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi
- les titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), carte d’invalidité, carte mobilité inclusion ;
- les agents victimes d’un accident de travail ou touchés par une maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente ou au moins égale à 10% ;
- les bénéficiaires d’une pension d’invalidité dont la capacité de travail ou de gain est réduite à au moins deux tiers de leur capacité ;
- les bénéficiaires d’un emploi réservé mentionné à l’article L.241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
- les agents bénéficiaires d’une allocation temporaire d’invalidité et les agents titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires.
Mais aussi…
- les agents qui ont fait l’objet d’un changement d’affectation pour raison de santé ou d’un reclassement pour inaptitude physique ;
- les agents bénéficiant d’une période de préparation au reclassement (PPR).
Les dépenses déductibles
Les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) – La sous-traitance. Le recours à la mise en place de relations privilégiées avec le secteur protégé et notamment les Etablissements et Services d’Aide par le Travail constitue un volet de la politique handicap des collectivités pouvant être développé voire renforcé. Ce type de partenariat contribue non seulement à la sensibilisation des agents au handicap mais aussi à remplir son obligation d’emploi.
Pour rappel :
Nouvelles modalités de l’obligation d’emploi : ce qui a changé en 2020, campagne 2021
Tous les agents sur emplois permanents et agents sur emplois non permanents présents au minimum 6 mois sur la période considérée et rémunérés au 31 décembre de l’année écoulée sont comptabilisés.
La période de déclaration de l’obligation d’emploi : au plus tard le 30 avril de chaque année, les employeurs déposent auprès du comptable la déclaration annuelle accompagnée du paiement de leur contribution.
Documentations en ligne
RQTH : formulaire standard d’accès à la RQTH
RQTH : formulaire d’accès à la RQTH
Pour toute personne qui souhaite faire une demande auprès de sa MDPH (Maison départementale des personnes handicapées).
RQTH : la procédure accélérée de la demande de RQTH pour les départements 92, 93, 94
Définition du maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi fait référence à toute situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude susceptible de constituer une menace pour l’emploi d’un agent. La terminologie de maintien dans l’emploi recouvre un domaine plus large que celui du seul reclassement. Le maintien dans l’emploi prend en considération les situations globales de risques et les approches préventives de la désinsertion. Ainsi, le maintien dans l’emploi débouche sur deux problématiques à résoudre : anticiper l’apparition de l’inaptitude et résoudre des cas précis d’inaptitude. Dans cet esprit, il vise à traiter, par tous les moyens et le plus tôt possible, les situations de santé ou de handicap susceptibles de faire peser un risque pour l’emploi.
Trois obligations
- L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Art. L. 4121-1 du Code du travail) ;
- L’administration est tenue d’assurer à ses agents des conditions d’hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique durant leur travail (Art. L. 136-1 du code général de la fonction publique) ;
- Le statut de la fonction publique territoriale protège l’agent. Il prévoit une graduation dans les mesures à mettre en œuvre. Le reclassement dans un autre grade n’est à envisager que si l’aménagement, voire le changement d’affectation, sont impossibles ou insuffisants (décret n°85-1054 du 30 septembre 1985).
Les restrictions d’aptitude ou situation d’inaptitude pour raison de santé
Face à une restriction d’aptitude ou d’une inaptitude définitive au poste de travail, l’employeur se devra de tout mettre en œuvre pour maintenir l’agent dans l’emploi en utilisant les dispositifs prévus à cet effet par le statut de la fonction publique territoriale.
- Un aménagement de poste : dans ce cas de figure, l’agent est maintenu dans son emploi et conserve son grade, toutefois ses conditions de travail sont aménagées,
- Un changement d’affectation : le grade donnant vocation à occuper un certain nombre d’emplois, l’employeur peut être amené à proposer à l’agent un changement de poste tout en le maintenant dans son grade d’origine,
- La période de préparation au reclassement (PPR) : d’une durée maximale d’un an, la PPR permet de construire un dispositif d’accompagnement à la reconversion professionnelle des fonctionnaires devenus inaptes à leurs fonctions de leur grade ou à l’égard desquels une procédure tendant à reconnaître l’inaptitude à l’exercice de leurs fonctions a été engagée.
- Un reclassement : déclaré inapte aux fonctions de son grade, l’agent peut effectuer une demande de reclassement dans un autre cadre d’emplois.
L’offre de la direction de la prévention, de la santé et de l’action sociale
L’offre de la direction de la prévention, de la santé et de l’action social au travail a aussi fait l’objet d’une présentation détaillée.